O que é amplitude de controle?

 Amplitude de controle

    Quantos funcionários um administrador consegue gerenciar de maneira eficiente e  eficaz? Essa questão da amplitude de controle recebeu bastante atenção dos primeiros teóricos da administração. Embora não haja consenso sobre um número específico, os primeiros autores tendiam a amplitudes menores- geralmente não mais de seis trabalhadores- para manter um controle próximo. Vários deles, entretanto, reconheceram o nível em uma organização como uma variável de contingência. Argumentavam que, à medida que um gerente sobe na organização, tem de lidar com um maior número de problemas mal estruturados. Assim, os gerentes de alto nível precisam de uma amplitude menor que os gerentes de nível médio, e estes precisam de uma amplitude menor que os supervisores.
    Desde meados dos anos de 1990, no entanto, estamos presenciando algumas mudanças nas teorias sobre as amplitudes eficazes de controle. Muitas organizações vêm aumentando suas amplitudes de controle. A amplitude para os gerentes nas empresas como General Eletric e kaiser Aluminium se expandiu de maneira significativa. Ela também foi expandida no governo federal, onde se implementam esforços para aumentar a amplitude de controle com a finalidade de economizar tempo nas tomadas de decisão. Cada vez mais, a amplitude de controle vem sendo determinada mediante exame das variáveis de contingência. Está óbvio que, quanto mais treinamento e experiência os funcionários tiverem, menos necessária será a supervisão direta. Os gerentes que têm funcionários bem treinados e experientes podem atuar com amplitude maior.       Outras variáveis de contingência que determinarão a amplitude apropriada incluem a similaridade das tarefas dos funcionários, a complexibilidade dessas tarefas, a proximidade física dos funcionarios, o grau em que procedimentos padronizados estão estabelecidos, a sofisticação do sistema de informação administrativa da organização, a força do sistema de valores ad organização e o estilo administrativo preferido do gerente.

Motivação e Frustação no trabalho

 Motivação e Frustração no trabalho

A motivação exige a descoberta e o entendimento das necessidades e desejos dos funcionários, uma vez que ela se origina no interior de um indivíduo.
A motivação para o trabalho é o conjunto de forças internas e externas que fazem que os funcionários escolham determinados cursos de ação e adotem certos comportamentos. Idealmente, esses comportamentos são orientados para a consecução de uma meta organizacional. A motivação para o trabalho é uma combinação complexa de forças psicológicas no interior de cada indivíduo; o desafio no processo de gerar motivação é descobrir qual o estímulo mais adequado. Quando os estímulos não são suficientes par levar ao  resultado, tem-se a frustração. Para preencher o vazio gerado pela frustração, desenvolvem-se mecanismos de defesa que segundo Pierón(1966), são mecanismos inconscientes pelos quais o ego se dissocia de impulsos ou afetos sentidos como perigosos para a integridade do organismo. Alguns mecanismos de defesa sociológicos são:

• Racionalização- desejo de possuir algo que não se pode ter;
• Fantasia- troca real pelo imaginário;
• Projeção- atribuir a culpa de seus problemas a outros;
• Deslocamento- transferência da emoção de uma situação para outra;
• Sublimação- desviar sensações e emoções para uma condição análoga àquela que não se pode ter;
• Generalização- atribuir o descontentamento a tudo e todos;
• Isolamento- distanciamento dos outros;
• Apatia-Indiferença a outras oportunidades.

  O processo de motivação ou ausência da mesma é um fenômeno intrínseco, de caráter absolutamente pessoal. Desse modo determinados estímulos externos funcionam diferentemente em algumas pessoas, mas não em todas.
 

O que é liderança

Liderança o que é?

Definiremos liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. Como essas posições subentendem certo grau de autoridade, uma pessoa pode assumir um papel de liderança apenas em função do cargo que ocupa. Nem todos os líderes são administradores, nem todos os administradores são líderes. O fato de a organização conferir a seus administradores alguns direitos formais não lhes assegura a capacidade de liderança eficaz.A liderança não sancionada- aquela capacidade de influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização - é  geralmente tão importante quanto a influência formal. ou até mais. Em outras palavras, os líderes podem surgir naturalmente de dentro de um grupo ou por indicação formal.
As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima No mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que desafiem o status quo, criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões. Também precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia.

Como a estratégia afeta a estrutura de uma organização?

   Estratégia e estrutura

   A estrutura de uma organização é um meio de ajudar a gerência a alcançar seus objetivos. Como os objetivos derivam da estratégia geral da organização, é lógico  que estratégia e estrutura estejam estreitamente ligadas. Por exemplo, se a organização tiver seu foco no fornecimento de certos serviços- digamos, proteção policial em uma comunidade-, sua estrutura promovera serviços padronizados e eficientes. Do mesmo modo, se uma organização estiver tentando empregar uma estratégia de crescimento mediante a entrada nos mercados globais, ela precisará de uma estrutura flexível, fluida e rapidamente adaptável ao ambiente. Assim, a estrutura da organização deve seguir a estratégia. E se a gerência fazer uma mudança significativa na estratégia de sua organização precisará modificar a estrutura par acomodar e sustentar essa mudança.
   A primeira pesquisa importante sobre o relacionamento estratégia/estrutura foi o estudo de Alfred Chandler sobre aproximadamente cem empresas grandes grandes nos Estados Unidos. Depois de rastrear o desenvolvimento dessas organizações pro mais de 50 anos e compilar extensos históricos de empresas como DuPont, General Motors, Standar Oil e Sears, Chandler concluiu que as mudanças na estratégia corporativa precedem e levam a mudanças na estrutura de uma organização. Mais especificamente, ele descobriu que as organizações geralmente começam com um único produto ou linha de produto. A simplicidade da estratégia requer apenas uma forma simples e liberal de estrutura para executá-la. As decisões podem ficar centralizadas nas mãos de um único gerente sênior, e a complexidade e a formalização serão básicas. À medida que as organizações crescem, suas estratégias se tornam mais ambiciosas e elaboradas. As pesquisas confirmaram, no geral, a relação estratégia/estrutura.Por exemplo, as organizações que buscam uma estratégia de diferenciação precisam inovar para sobreviver. A menos que consigam manter sua singularidade, elas podem perder a vantagem competitiva. Uma organização orgânica combina melhor com essa estratégia porque ela é flexível e maximiza a adaptação. Em contrapartida, uma estratégia de liderança de curso busca estabilidade e eficiência. A estabilidade e a eficiência ajudam a desenvolver produtos e serviços de custo baixo. A estratégia pode, então, ser alcançada mais adequadamente com uma organização mecanística.

Cidadania Organizacional

 Cidadania Organizacional

   Cidadania Organizacional é um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um cargo, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização. As organizações bem-sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que os seus deveres usuais e apresentem um desempenho que ultrapasse as expectativas. No mundo empresarial dinâmico de hoje, na qual as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é critica, as organizações precisam d funcionários  que adotem um comportamento de "bom cidadão" - como fazer declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e da empresa, ajudar os colegas em suas equipes, oferecer-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, evitar conflitos desnecessários, mostrar cuidado com o patrimônio da empresa, respeitar as leis e regulamentos e ser tolerante com ocasionais aborrecimentos e imposições relacionados com o trabalho.
   As organizações querem e precisam de funcionários que façam coisas que não constam de suas tarefas formais. A evidência mostra que as empresas que possuem este tipo de gente mostram um desempenho melhor quando comparadas com outras. Consequentemente, o estudo do comportamento organizacional preocupa-se com o comportamento de cidadania organizacional como uma variável dependente.

O que é empreendedorismo?

Empreendedorismo

Não há falta de definições para o empreendedorismo. Algumas por exemplo. aplicam o termo á criação de novas empresas. Outras focalizam as intenções, dizendo que os empreendedores procuram criar fortunas, o que é diferente de abrir empresas simplesmente como um meio de substituição de renda( isto é, trabalhar por conta própria em vez de trabalhar para os outros). Quando a maioria das pessoas descreve os empreendedores elas usam adjetivos como audaciosos, inovadores, que tomam a inciativa, aventureiros e que assumem riscos. Elas também tendem a associar empreendedores a pequenas empresas. Definiremos empreendedorismo como um processo em que um indivíduo ou grupos de idivíduos arriscam tempo e dinheiro em busca de oportunidades para criar valor e crescer pela inovação, independentemente dos recursos que controlam. Os tyrês temas importantes nesta definição são busca de oportunidades, inovação e crescimento. Os empreendedores estão buscando oportunidades para expandir um negócio mediante mudança, revolução, transformação, ou introdução de novos produtos ou serviços.
Muitas pessoas acreditam que atividades empreendedoras e pequeunas empresas são a mesma coisa, mas isso não é verdade. Existem algumas diferenças-chave entre as duas. Empreendedores criam iniciativas empreendedoras- organizações que estão buscando oportunidades são caracterizadas por práticas inovadores e têm o crescimento e a rentabilidade como objetivos fundamentais. Uma pequena empresa, por sua vez é uma propriedade privada, é privadamente operada e financiada. tem pouco menos de 500 funcionários. não necessariamente se envolve em qualquer prática nova ou inovadora; geralmente tem pouco impacto na indústria. Uma pequena em´resa não é necessariamente empreendedora por ser pequena. Ser empreendedor significa ser inovador e buscar novas oportunidades. Embora as iniciativas empreendedoras possam começar pequenas, elas buscam o crescimento. Algumas pequenas empresas novas podem crescer, mas muitas permanecem pequenas por escolha ou por inadimplência.

O que a sociedade espera das organizações e dos gerentes?

  A importância da responsabilidade social corporativa surgiu nos anos de 1960, quando movimentos ativistas começaram a questionar o objetivo econômico singular das empresas. Questionavam, por exemplo, se as  grandes corporações não estariam sendo irresponsáveis ao discriminar as mulheres e as minorias em geral, como demonstravam a óbvia ausência de gerentes do sexo feminino  e de minorias na época. Ou se uma empresa como a Dow Corning não estaria dando as costas para suas responsabilidades sociais ao comercializar implantes de seios, quando os dados já indicavam que o vazamento de silicone podia ser muito prejudicial à saúde. Ou, ainda, se os fabricantes de cigarros não estariam ignorando deliberadamente os riscos para a saúde decorrentes da nicotina e de suas propriedades viciantes. Mais: se organizações como a Enron e sua empresa de contabilidade, a Arthur Anderson, não estariam falhando em proteger adequadamente os interesses financeiros de seus stakeholdes. Antes dos anos de 1960, poucas pessoas faziam esses questionamentos. Mesmo hoje, bons argumentos podem ocorrer de ambos os lados da questão da responsabilidade social. 
  Argumentos à parte, os tempos mudaram. Os gerentes são hoje frequentemente confrontados com decisões que abrangem responsabilidade social; filantropia, precificação, relações trabalhistas, conservação de recursos, qualidade do produto e operações em países com governos opressores, para citar apenas alguns dos fatores mais óbvios. Eles estão orientando essas áreas mediante reavaliação das formas de embalar, reciclagem de produtos, práticas de segurança ambienta, entre outras. A ideia de se tornar amigo do meio ambiente ou 'verde' terá reflexos em praticamente doso s setores da empresa, desde a concepção dos produtos e serviços até seu uso e subsequente descarte pelos clientes. Em um mundo globalmente competitivo, poucas organizações podem se dar ao luxo de ter uma publicidade ruim ou ramificações econômicas que possam ser carimbadas como socialmente irresponsáveis.
Poucos termos ou expressões foram definidos de antas maneiras quanto 'responsabilidade social'. Alguns dos significados mais populares incluem maximização de lucros, metas além do lucro, atividades voluntárias, preocupação pelo sistema social mais amplo e responsividade social. A maior parte do debate tem centrado o foco nos extremos. De um lado temos o ponto de vista clássico- ou puramente econômico- de que a única responsabilidade social da gerência é maximizar os lucros. Do outro lado, temos a posição socioeconômica, segundo a qual a responsabilidade da gerência vai além da obtenção de lucros, incluindo a proteção e a melhora do bem-estar da sociedade.

Ética e responsabilidade social nas organizações

Ética e responsabilidade social nas organizações

  Cada vez mais se evidencia a preocupação das organizações como princípios éticos e ações que visem à responsabilidade social. No cenário mundial, a questão ambiental está em pauta nas decisões econômica e de mercado. Assim, novos fatores estão sendo avaliados nesse mercado competitivo contemporâneo.
  A tomada de consciência das questões ambientais não foi de ma hora para outra. Há alguns fatores que levaram a isso. O que levou as empresas a desejarem ser éticas e socialmente responsáveis?

• Estudos já comprovaram que há uma maior produtividade em empresas que têm sólidos valores éticos;
• Os profissionais sentem "orgulho" de trabalhar numa empresa a qual procura retribuir à sociedade toda a confiança estabelecida em seus produtos e serviços;
• O consumidor está muito mais consciente dos seus direitos e deveres nas relações de consumo estabelecidas;
• A sociedade civil organizada vem cobrando uma atuação mais efetiva das empresas dentro da comunidade onde operam, através de ações que visem a minimizar os efeitos da desigualdade social, por exemplo.

   Segundo Kunsch (1999, p.74), "é exatamente no âmbito desses cenários mutantes e complexos que as organizações operam, lutam para se manter e para cumprir sua missão e visão e para cultivar seus valores".
   Conforme apresentado, as questões que se colocam levam a uma conscientização, espontânea ou por pressão de grupos e segmentos. A empresa, pública ou privada, deverá adotar uma postura séria e com maior responsabilidade pelo bem-estar da comunidade onde atua, consolidar ações de responsabilidade social e padrões de conduta ética com seus funcionários, clientes, fornecedores e demais stakeholders.

Melhorando o comportamento ético

Melhorando o comportamento ético na organização

   Em um mundo empresarial caracterizado por cortes, expectativa de aumento de produtividade dos trabalhadores e brutal competição no mercado, não surpreende que muitos funcionários sintam-se pressionados para quebrar algumas regras, dar um "jeitinho" ou entregar-se a outras práticas questionáveis.
   Os membros das organizações a cada dia enfrentam mais dilemas éticos, situações em que precisam definir qual a conduta correta e a errada. Por exemplo, eles devem denunciar publicamento atividades ilegais que descobrirem dentro da empresa? Devem acatar ordens com as quais não concordam? Exageram na boa avaliação de um subordinado de que gostam para salvar-lhe o emprego?eles se permitem fazer "politicagem" na organização para impulsionar suas carreiras?
   O bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente definido. Nos últimos tempos, a linha divisória entre o certo e o errado ficou ainda mais tênue. Os trabalhadores vêem pessoas se entregando a toda a sorte de práticas antiéticas - políticos eleitos são indicados por desviar dinheiro público ou aceitar suborno; advogados poderosos, que conhecem a lei mais do que ninguém, são acusados de não pagar  os encargos trabalhistas de seus funcionários domésticos; executivos de sucesso inflam os lucros de suas  empresas par a obter ganhos com suas opções de ações e administradores de universidades fazem "vista grossa" quando os treinadores de atletas convencem os estudantes campeões d a se matricularem em cursos fáceis, e não nos necessários para a graduação, para continuar a receber bolsa de estudos. Quando flagradas no delito, ouvimos estas pessoas dizem coisas como !"todo mundo faz isto" ou "você tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia". Não é surpreendeste, portanto que os trabalhadores expressem cada vez menos confiança em seus dirigentes e se sintam cada vez mais inseguros quanto ao que significa comportamento ético em suas organizações.
   Os executivos e suas organizações estão reagindo a esta questão de diversas maneiras. Eles têm redigido e distribuído códigos de ética para os funcionários. Também vêm promovendo seminários, workshops e programas de treinamento para tentar aprimorar o comportamento ético. Contratam conselheiros internos que podem ser procurados, em muitos casos anonimamente, para dar assistência nas questões que envolvem dilemas éticos. Também estão criando mecanismos de proteção para os funcionário que denunciam práticas antiéticas no interior da organização.
   O executivo de hoje  precisa criar um clima eticamente saudável para seus funcionários, no qual estes possam trabalhar com produtividade e enfrentar o menor grau possível de ambiguidade em relação ao que é comportamento certo ou errado.

Equilibrar vida pessoal e a profissional

Ajudando so funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional

O funcionário típico dos anos 1960 e 1970 comparecia ao trabalho de segunda à sexta-feira e cumpria horários fixos para uma jornada diária de oito a nove horas. O local de trabalho e os horários eram claramente especificados. Isso não acontece mais hoje com uma grande força de trabalho. Os trabalhadores se queixam, cada vez mais, de que a linha divisória entre os períodos dedicados ao trabalho e à vida pessoal se  tornou  obscura, provocando conflitos pessoais e estresse.
Uma série de fatores contribui para esta confusão entre trabalho e a vida pessoal. Em primeiro lugar, a criação de organizações globais significa que o mundo empresarial nunca dorme. A qualquer hora, em qualquer dia, milhares de funcionários da Gerenal Eletric estão trabalhando em algum lugar. A necessidade de consultas com colegas ou clientes em oito ou dez fusos horários diferentes faz com que os funcionários das empresas globais precisam estar "à disposição" 24 horas por dia. Em segundo lugar, a tecnologia de comunicação permite que os funcionários façam seu trabalho em casa, no carro ou em uma praia no Taiti. Isto permite que mutias pessoas de áreas técnicas ou em profissões liberais trabalhem em qualquer horário e em qualquer lugar. O terceiro fator é que as empresas estão pedindo a seus funcionários que trabalhem mais tempo. Por exemplo, entre 1977 e 1997, a média de jornada semanal nos Estados Unidos aumentou de 43 a 47 horas e o número de pessoas que trabalham 50 ou mais horas por semana pulou de 24 para 37 por cento. Finalmente, poucas famílias têm apenas um membro que trabalha fora atualmente. Os funcionários de hoje, em sua maioria integram um casal de trabalhadores. Isto torna muito difícil para essas pessoas encontrar tempo par atender a compromissos domésticos, conjugais ou com os filhos, parentes e amigos.
Os trabalhadores percebem que o trabalho vem tornando cada vez mais espaço de suas idas pessoais e não estão satisfeitos com isso. Estudos recentes sugerem que os trabalhadores desejam empregos com mais flexibilidade de horários para que eles possam compatibilizar melhor seus assuntos pessoais e profissionais. Na verdade, muitos estudos indicam que este equilíbrio tornou-se mais importante do que a segurança do emprego. Além disso, a próxima geração parece ter  preocupações semelhantes. A maioria dos estudantes universitários declara que o equilíbrio entre vida pessoa e  trabalho é a sua principal meta na carreira profissional. Eles querem ter "uma vida" além de ter um emprego! As organizações que não conseguirem ajudar seu pessoal a atingir esse equilíbrio vão encontrar  dificuldades crescentes para atrair e reter os funcionários mais capazes e motivados.

Trabalhando em organizações interconectadas

   Trabalhando em organizações interconectadas

   Para muitos funcionários, a informatização, a Internet e as redes internas ligando computadores dentro das empresas e entre empresas geraram um ambiente de trabalho diferente do usual - o que poderíamos chamar de organização inter-conectada. Ela permite que as pessoas se comuniquem e trabalhem juntas mesmo que estejam em localidades distantes uma da outra. Essa tecnologia também permite que os profissionais se tornem autônomos, conectando-se pelo computador com várias partes do mundo e mudando de empregador à medida que a demanda por seus serviços se modifica. Programadores de software, designers gráficos, analistas de sistemas, escritores, tradutores, editores e e pesquisadores são alguns exemplos de profissionais que podem trabalhar á distancia do empregador.
   O trabalho do adminsitrador em uma organização interconectada é diferente do tradicional, especialmente no que diz respeito à gestão de pessoas. Motivar e liderar pessoas, por exemplo, e tomar decisões colaborativas "on-line" são atividades que requerem técnicas diversas daquelas empregadas quando os indivíduos estão fisicamente presentes.
  Como cada vez mais as pessoas estão trabalhando inter conectadas por meio das redes de computadores, os administradores precisam desenvolver novas habilidades. O estudo do comportamento organizacional pode ser  útil para esse fim

O comportamento organizacional

 O comportamento Organizacional

Já falamos aqui da importância das habilidades humanas, que seria o comportamento organizacional.
O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. É muito palavreado e, por isso, vamos examinar o assunto por partes.
O comportamento organizacional é um campo de estudos. Esta afirmação significa que se trata de uma certa especialidade com um corpo comum de conhecimentos. O que esse campo estuda?estuda três determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura. O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente.
  Em uma definição resumida, podemos dizer que o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das empresas. Como este estudo está voltado especificamente para as situações relacionadas ao emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade produtividade, desempenho humano e administração.
  Existe uma concordância crescente de opiniões sobre os componentes ou tópicos que constituem a área de estudos do comportamento organizacional. Embora haja alguma controvérsia sobre a importância relativa de cada um dos tópicos do comportamento organizacional, é consenso que ele inclui componentes básicos como motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e de estresse no trabalho.

Habilidade dos executivos

Habilidades dos executivos

          Outra forma de considerar o que fazem os executivos é examinando as habilidades ou competências de que eles precisam para atingir seus objetivos com sucesso. Robert Katz identifica três competências essenciais: técnicas, humanas e conceituais.
Habilidade técnicas As habilidades técnicas englobam a capacidade de aplicação de conhecimentos ou especialidades específicas. Quando pensamos nas habilidades de profissionais com engenheiros civis ou cirurgiões-dentistas, geralmente temos em mente suas habilidades técnicas. Por meio da educação formal extensiva, eles obtiveram os conhecimentos e as práticas  específicas de suas áreas. Evidentemente, os profissionais não detêm o monopólio das habilidades técnicas - e nem todas elas precisam ser aprendidas em escolas ou através de treinamentos formais. Todo o trabalho requer algum tipo de habilidades especializada e muitas pessoas adquirem tal conhecimento no exercício de suas funções.
Habilidades Humanas A capacidade de trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente como em grupos, define as habilidades humanas. Muitas pessoas são tecnicamente proficientes, mas incompetentes nos relacionamentos interpessoais. Elas podem não ser boas ouvintes, incapazes de entender as necessidades dos outros ou ainda ter dificuldade para administrar conflitos. Como os executivos realizam coisas por meio do trabalho de outras pessoas, eles precisam ter habilidades humanas para se comunicar, motivar e delegar.
Habilidades Conceituais Os executivos precisam ter capacidade mental para analisar e diagnosticar situações complexas. Esta tarefa requer habilidades conceituais. O processo de tomada de decisão, por exemplo, exige que o executivo seja capaz de identificar problemas, desenvolver soluções alternativas para corrigi-los, avaliar essas alternativas e selecionar a melhor. Um executivo pode possuir competência e humana, mas fracassar por causa da incapacidade de processar e interpretar racionalmente as informações.

Os executivos e suas funções

Funções dos executivos

   No início  do século XX, um industrial francês chamado Henri Fayol escreveu que todos os executivos realizavam cinco funções gerenciais: planejavam, organizavam, comandavam, coordenavam e controlavam.Hoje, essas tarefas foram condensadas em quatro: planejamento, organização, liderança e controle.

   Uma vez que as organizações existem para atingir objetivos. alguém precisa definir estes objetivos e as possíveis formas de alcançá-los. O executivo é esse alguém. A função de planejamento engloba  dessas metas a definição das metas da organização, o estabelecimento de uma estratégia geral para o alcance dessas metas e o desenvolvimento de um  conjunto abrangente de planos para integrar e coordenar as atividades.

   Os executivos também são responsáveis pela elaboração da estrutura da empresa. Essa função é chamada de organização e inclui a determinação de quais tarefas deve ser realizadas, quem vai realizá-las, como elas serão agrupadas, quem se reporta a quem e em que instâncias as decisões serão tomadas.

   Todas as organizações englobam pessoas, e é parte do trabalho do executivo dirigir e coordenar essas pessoas. Essa é a função da liderança. Quando os executivos motivam os funcionários, dirigem as atividades dos outros, escolhem os canais mais eficientes de comunicação ou resolvem conflitos entre as pessoas, eles estão exercendo sua liderança.

   A última das funções exercidas pelos executivos é o controle. Para garantir que as coisas caminhem como devem, o executivo precisa monitorar o desempenho da organização. O desempenho real tem de ser comparado ás metas previamente estabelecidas. Se há qualquer desvio significativo, é a responsabilidade do executivo colocar a organização novamente nos trilhos. Esse monitoramento, a comparação e a possível correção são as tarefas da função de controle.

 Portanto, dentro dessa abordagem funcional, a resposta á questão " o que fazem os executivos?" é a seguinte: eles planejam, organizam, lideram e controlam.

Os executivos

Nas próximas 3 postagens irei falar sobre os executivos na empresa.. aguardem pessoal!

O que fazem os executivos?

Começaremos definindo sucintamente o termo executivo e aquele referente ao seu local de trabalho. ou seja, a organização. Vamos examinar o trabalho de um executivo. O que ele faz especificamente?

 Os executivos realizam trabalhos por meio do trabalho de outras pessoas. Eles tomam decisões, alocam recursos e dirigem as atividades de outros com o intuito de atingir determinados objetivos. Os executivos trabalham em uma organização, a qual pode ser definida como uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua para atingir um objetivo comum. Com base nessa definição, indústrias e empresas de serviços são organizações, bem como escolas, hospitais, igrejas, unidades militares, lojas, delegacias de polícia e órgãos públicos, sejam eles municipais, estaduais ou federais. As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nestas organizações são os executivos( eles também são chamados de administradores, especialmente nas organizações sem fins lucrativos).

  

Mulheres Gerentes

Mulheres Gerentes

  No papel de gerentes, as mulheres encontram os mesmos desafios que os homens em seu ambiente de trabalho. Contudo, pelo fato de terem entrado para o time da gerência em grande número apenas recentemente, em geral faltam às mulheres os contatos que são tão importantes no desenvolvimento de sua carreira em administração. Outro problema para as mulheres é que tradicionalmente se espera que elas cuidem da família e dos afazeres domésticos ao mesmo tempo que lidam com as pressões e a competição do trabalho assalariado. Por fim, as mulheres estão mais sujeitas a sofrer assédio sexual no trabalho do que os homens.
  Curiosamente Tom Peters, autor do livro clássico sobre administração "In search of excellence", acredita que as mulheres possam vir a ter uma enorme vantagem sobre os homens no futuro da administração. Ele prevê que as redes de relacionamentos substituirão as rígidas estruturas organizacionais e que funcionários brilhantes cederão lugar a equipes formadas por funcionários de todos os níveis que tão o poder de tomar decisões. Regras e procedimentos detalhados serão substituídos por um sistema flexível que sofrerá avaliações baseadas em valores essenciais e na constante busca de novos meios de realizar tarefas. Os pontos fortes geralmente atribuídos às mulheres - enfoque nos relacionamentos, capacidade de ouvir e motivar outras pessoas - serão virtudes dominantes nas empresas do futuro.

Promovendo sua própria carreira

  Promovendo a própria carreira

  Tanto os administradores experiente quanto os especialistas concordam que planejamento e execução cuidadosos de táticas apropriadas podem alavancar o sucesso de uma carreira em adminstração. Planejar seu plano de carreira - a sequência de cargos que você ocupará ao longo de sua vida produtiva - é o primeiro passo que você precisa dar para promover sua carreira. Para algumas pessoas, plano de carreira significa ascensão  na hierarquia de uma determinada empresa. Contudo, todos precisam perceber que planejar uma carreira é um processo contínuo, que tem início nas primeiras fases da carreira e prossegue ao longo dela.
   Ao promover sua própria carreira, você precisa ser proativo e ver a si mesmo como um negócio cujo desenvolvimento está em suas mãos. você não deve imaginar que seus planos sejam limitadores de suas opções. Considere primeiramente seus pontos fortes e suas obrigações e, então, avalie o que você precisa conquistar  com uma carreira. Depois examine todos os caminhos e  oportunidades abertas diante de você, tanto dentro como fora da empresa. Estipule suas metas, revisando-as e atualizando-as constantemente à medida que sua carreira progride, e tome as medidas necessárias para atingir essas metas.
   Outra tática importante para promover sua própria carreira é trabalhar com gerentes que desempenham um papel realista e construtivo no desenvolvimento da carreira de seus funcionários.Para incrementar o sucesso de sua carreira, você precisa aprender a ser mais proativo do que reativo. Isso significa que você precisa agir de modo específico para demonstrar suas habilidades e conquistas.Também é necessário ter uma ideia clara de quais os próximos cargos que você deve buscar ocupar, quais habilidades você precisa adquirir para trabalhar com a propriedade  em tais cargos e de que modo conquistar essas habilidades. por fim, imagine o posto mais alto que você almeja e  a sequência de cargos que você precisa conquistar a fim de adquirir habilidades e atitudes necessárias para qualificá-lo a exercer esse posto.

Carreiras em Administração

Conceito de carreira:

   Carreira é uma sequencia de cargos de trabalho ocupados poru ma pesso ao longo da vida. Como já explicita o próprio  conceito, uma carreira é cumulativa por natureza: na medida em que as pessoas acumulam experiências bem-sucedidas em um cargo, elas geralmente desenvolvem habilidades e atitudes que as qualificam para cargos mais avançados. Em geral, cargos em um determinado nível administrativo  tendem a ser degraus para cargos que estão em um nível imediatamente mais alto.

Fases da carreira, fases da vida e desempenho:

    As carreiras são comumente vistas como algo que evolui por meio de uma série de fases. Esses estágios evolutivos - busca, estabilidade, manutenção e declínio. De acordo com a pesquisa feita nos EUA, os homens norte-americanos com idade de 65 anos ou mais em 2008 alcançarão a participação na força de trabalho de 17,8 por cento. Essa é a mais alta taxa de participação desde 1985. A mesma proporção para mulheres será de 9,1 por cento, a mais alta desde 1975. À medida que mais trabalhadores acima de 65 anos participam  na força de trabalho, mais carreiras são mantidas além da marca tradicional de idade.

A universalidade da administração

A universalidade da administração

  Os princípios da administração são universais, isto é, aplicam-se a todos os tipos de empresas ( negócios, igrejas, associações, equipes de atletas, hospitais e assim por diante) e níveis organizacionais. Naturalmente, as funções dos gerentes variam um pouco de uma empresa para outra, porque cada tipo de organização requer o emprego de conhecimentos especializados, possui em um ambiente político de trabalho único e utiliza diferentes tecnologias. Entretanto, há semelhanças de funções em diferentes empresas, porque as atividades básicas da gerência - planejamento, organização, influência e controle - são comuns a todas as organizações.

  A teoria das características

   Henri fayol, um dos primeiros autores a escrever sobre administração, afirmou que todos os gerentes devem posuior certas características, como boas condições físicas e mentais e conhecimentos especiais relativos à função específica. B.C Forbes enfatizou a importância de certas qualidades pessoais, inferindo que entusiasmo, seriedade de propósitos, confiança e fé em si mesmo são as princiais características de gerentes bem-sucedidos. Forbes descreveu assim Henry Ford:
   Fayol e Forbes conseguem descrever as características desejáveis em gerentes de sucesso apenas em decorrência da universalidade do conceito: os ingredientes básicos da  administração bem-sucedida são aplicáveis a todas as empresas.

Habilidades Administrativas

Habilidades Administrativas    

As habilidades administrativas são o determinante primário de quão eficazes e eficientes  serão os gerentes.
     De acordo com um artigo clássico escrito por Robert L. Katz, o sucesso do gerente depende muito mais de seu desempenho do que de seus traços  de personalidade. Katz também afirma que a capacidade de atuação dos gerentes  é resultado de suas habilidades administrativas. Um gerente que possua as habilidades administrativas necessárias provavelmente terá um bom desempenho  e será relativamente bem-sucedido.
São esses 3 tipos de habilidades apontados por Katz:

Habilidades técnicas são aqueles que consistem na utilização de conhecimento especializados e precisão na execução de técnicas e procedimentos relativos ao trabalho. Exemplos dessas habilidades  são engenharia, programação de computadores e contabilidade. A maioria das habilidades técnicas está relacionada ao trabalho  com 'coisas' - processos ou objetos.
Habilidades humanas são aquelas que geram cooperação em meio à equipe que está sendo liderada. Consistem em atitudes e comunicação no trabalho, interesses pessoais  e coletivos - em suma, trabalhar com pessoas.
Habilidades conceituais são aqueles que consistem na capacidade de enxergar a empresa como um todo.Um gerente que possua habilidades conceituais é  capaz de compreender a maneira como várias funções da empresa se complementam, o modo como a empresa se relaciona com o meio em que se insere e como as mudanças em um setor afetam o resto da empresa.

Eficiência na Administração

   Eficiência Administrativa

 A Eficiência administrativa é a parte do total dos recursos de uma empresa que contribuiu para a produtividade durante o processo de produção, mais ineficiente é o administrador. Quanto mais recursos forem desperdiçados ou não utilizados durante o processo de produção, mais ineficiente é o administrador.   Nesse caso, os recursos da empresa se referem não apenas às matérias-primas utilizadas na fabricação de produtos ou serviços, mas também aos esforços humanos relacionados a esse processo. Assim como a eficácia administrativa, a eficiência administrativa é mais bem descrita como uma atitude contínua que varia da ineficiência á eficiência. Ineficiência significa que uma parte muito pequena do total de recursos contribui para a produtividade durante o processo de fabricação; eficiência significa que uma grande parte desses recursos contribuiu para a produtividade.
     Os conceitos de eficácia e eficiência administrativas estão obviamente relacionados. UM administrador, por um lado, pode ser relativamente ineficaz - e consequentemente  a empresa está progredindo muito pouco em direção a suas metas - em virtude de uma ineficiência maior ou de uma utilização inadequada dos recursos alo longo do processo de produção. Por outro lado, um administrador pode até ser eficaz, apesar de ineficiente, caso a demanda pelo produtividade final seja tão alta que ele obterá um preço extremamente elevado por unidade vendida para assim cobrir os custos da ineficiência.
    As companhias petrolíferas da Arábia Saudita, por exemplo, provavelmente conseguem suprir muitas ineficiências administrativas quando o petróleo está sendo vendido a preços elevados. Os administradores, nesse caso, têm a chance de ser um pouco eficazes embora sejam ineficientes. Assim, um gerente pode ser eficaz sem ser eficiente e vice-versa. Para maximizar o sucesso da empresa, porém, tanto eficácia quanto eficiência são essenciais.

A Tarefa da Administração

A tarefa da administração:

   Além de compreender o que o trabalho administrativo significa para eles e para a sociedade e seus benefícios, os prováveis administradores precisam saber o que as tarefas da administração acarretam. As seções a seguir introduzem as bases da tarefa administrativa por meio de discussões sobre o papel da administração e sua definição, como o processo administrativo se relaciona com suas funções e a conquista de objetivos organizacionais e a necessidade de administrar os recursos da empresa de maneira eficiente e eficaz.
   Nossa sociedade não existiria, como a conhecemos atualmente, nem se aperfeiçoaria sem que gerentes orientassem permanentemente suas organizações. Peter Drucker enfatizou esse ponto quando afirmou que a administração eficaz é provavelmente a maior fonte de riqueza dos países desenvolvidos e a maior carência dos países em desenvolvimento. Em resumo, todas as sociedades necessitam desesperadamente de bons gerentes.
   Além de sua importância para as sociedades como um todo, a administração é essencial para muitas pessoas que ganham a vida como gerentes. Estatísticas do governo dos Estados Unidos mostram que as posições na área administrativa cresceram aproximadamente de 10 a 18 por cento do total de empregos  no país desde 1950. Os gerentes têm vivências diferentes e são especializados em diversas áreas. Muitas pessoas que originariamente estudaram para ser contadores, professores, financistas ou até mesmo escritores fizeram da administração sua fonte de renda. Embora a curto prazo a demanda por gerentes possa variar, a longo prazo os cargos em administração podem proporcionar altos salários, status, funções interessantes, crescimento pessoal e um intenso sentimento de realização.

A importancia e o Papel da administração

 Administração

Ainda no estudo da administração aprenda sua importância e seu papel

A importância da administração:

Os Gerentes influenciam todas as fases das organizações modernas. gerentes industriais executam operações industriais que produzem as roupas que vestimos, a comida que comemos e os automóveis que dirigimos. Gerentes de vendas mantêm uma força de vendas que negocia produtos. Gerentes de pessoal  fornecem força de trabalho competente e produtiva para as organizações. A seção de 'empregos' dos classificados de qualquer grande jornal descreve muitos tipos diferentes de atividades administrativas e confirma sua importância.

O papel da administração:

Essencialmente, o papel dos gerentes é liderar as empresas para atingirem suas metas. Toda empresa existe para um determinado propósito ou objetivo, e os gerentes são responsáveis por combinar e utilizar os recursos de que dispõe a organização para garantir que essas empresas alcancem seus propósitos. A administração faz com que as empresas caminhem em direção a seus objetivos e metas ao designar atividades que seus membros devem realizar. Caso as atividades sejam planejadas com eficiência, a produção individual de cada trabalhador contribuirá para o alcance dos objetivos da empresa. A administração esforça-se para encorajar a atividade individual que leve ao alcance das metas organizacionais e desencoraja a atividade individual que atrapalhe a realização dessas metas. "Não existe ideia mais importante na administração do que a dos objetivos. Administrar não tem o menor sentido sem metas." Os gerentes devem, portante, manter sempre em mente os objetivos da empresa.

Objetivo do estudo do comportamento organizacional

 Comportamento Organizacional

Porque estudar Comportamento Organizacional?
O estudo do comportamento organizacional apresenta uma grande importância, pois está relacionado a fatores determinantes para a eficiência no andamento de uma organização:

Eficiência nos serviços oferecidos aos clientes e a maneira como são desempenhados, primar pela qualidade e satisfação do cliente. aumentar a produtividade e a qualidade dos produtos;
Melhoria das Habilidades humanas: motivar, liderar, treinar, tornar o trabalho satisfatório, avaliar o desempenho, tornar a comunicação eficiente;
Administrar a diversidade da força de trabalho: um desafio importante no comportamento organizacional:motivar os colaboradores, mantendo a competitividade frente ao processo cada vez maior da globalização;
Melhorar o comportamento ético na organização: Gerar um clima eticamente  saudável entre os funcionários para que haja maior produtividade e um mínimo de confronto e ambiguidade com comportamentos classificados como certos ou errados.
Mudança dos processos organizacionais, desafio importante no comportamento organizacional: motivar os colaboradores, mantendo a competitividade frente ao processo cada vez maior da globalização.

Comportamento Organizacional

 Metas e forças na organização

Metas: Como a maioria das ciências, o comportamento organizacional tem quatro metas: descrever compreender,prever e controlar fenômenos que venham a surgir. Primeiramente, é preciso descrever de modo sistemático como as pessoas se comportam nas diversas situações.Desse modo, permite-se uma comunicação a respeito do comportamento humano. A segunda meta é compreender por que as pessoas comportam-se de determinadas maneiras, seguindo numa tentativa de poder prever comportamentos futuros de outros funcionários. Como meta final do comportamento organizacional, temos o controlar ou seja, uma ação que leve ao aumento do desempenho indivíduos dentro da organização
Forças: Encontramos, nas organizações, um conjunto de forças que atua estruturalmente em sua natureza. São forças essenciais que afetam o comportamento organizacional. Existe um vasto número de questões que podem ser feias a respeito disso. Podemos classificar essas forças em quatro áreas: Pessoas, estruturas, tecnologias e o ambiente organizacional.

Pessoas- São os componentes do sistema de uma organização. Pode ser um sistema constituído de indivíduos ou  grupos, sejam eles grandes ou pequenos, formais ou informais. Esses grupos são sempre dinâmicos, alterando-se na tentativa de alcançar seus objetivos.
Ambiente- As organizações atuam em ambientes internos ou externos; não podem existir sozinhas. Portanto, fazem parte de um sistema mais amplo em que encontram-se inseridos o governo, famílias e outras organizações.
Tecnologia- A tecnologia nos fornece recursos para uso no trabalho; dessa forma, afeta a realização das atividades realizadas pelos indivíduos. A tecnologia influencia de maneira significativa as relações no trabalho, traz benefícios e impactos nos sistemas produtivos. O Comportamento organizacional é aplicado, então para equilibrar os sistemas técnicos e sociais relacionados à tecnologia.
Estrutura- A estrutura é o que define a relação formal e a utilização das pessoas em uma organização. A definição de cargos diferenciados faz que se  realizem todas as atividades dentro de uma organização, prezando por um relacionamento estruturado para que o trabalho aconteça de maneira eficiente.

Comportamento Organizacional

Olá galera como meu primeiro post vou dar uma introdução sobre o assunto.

Percebemos que, nas últimas décadas do século passado, a sociedade passou a contar com a presença maciça das tecnologias de informação e de comunicação (TIC) junto ás organizações; passamos a ouvir a expressão "sociedade do conhecimento", um novo conceito que passou a designar um novo momento de desenvolvimento das sociedades, faz-nos pensar e indagar sobre a expressão "sociedade do comportamento". Diante dessa questão, é necessária a definição das exigências que se impõem no contexto das novas dinâmicas organizacionais.
Na tentativa de entender sobre o que acontece no ambiente de trabalho, devemos compreender algumas definições, metas, forças e as principais características do que vem a ser comportamento organizacional(CO).

Nas próximas aulas irei falar um pouco sobre metas e forças.
Abraço até a próxima.